A área chamada de departamento pessoal surgiu em meados do século XIX com a denominação de área de recursos industriais. Sua criação teve a devida importância e notoriedade durante a Revolução Industrial para estreitar as relações entre empregador e empregado, assim como definir as atuações do chefe e subordinado. O foco da área de pessoal era voltada à salário. Trabalhava-se muito em troca de uma recompensa salarial. Quanto mais se trabalhava mais o montante do salário aumentava através do aumento das horas extras. As atividades do empregado consistiam em obedecer ordens e imposições relacionadas à indústria e não no exercício de alguma atividade que tivesse iniciativa própria com criatividade e liberdade. Os processos eram repetitivos e sempre buscavam a padronização gerando cansaço, pouca produtividade e tendência a robotização. Daí surgiu o personagem Gerubal Pascoal, chefe do pessoal. Era uma chefe que agia movido pela paixão, pela falta de controle emocional. Fazia controles inusitados como por exemplo quantas vezes um empregado se levantava da sua mesa, controlando a sua ida e volta de retorno ao trabalho e quantos vezes ele ia ao banheiro e o tempo que demorava. Assim eram as métricas que mediam a sua produtividade. Este era o retrato autêntico do departamento pessoal chefiado por um gestor totalmente ineficiente que se preocupava com detalhes e controles retrógrados gerando insatisfação dos empregados e perda de tempo. Nos tempos modernos concluiu-se que os colaboradores são gente. O foco deixou de ser as máquinas e houve a tradução que são as pessoas que contribuem efetivamente para a lucratividade das empresas e sem estes talentos atuantes as empresas não prosperam.
O capital humano nos dias de hoje é gerido por um líder primeiramente que se preocupa com o bem estar e motivação da sua equipe e depois tem a consciência que qualquer empresa é movida por resultados que está diretamente dependente do seu capital humano.
A responsabilidade dos gestores, a nível estratégico (presidente e diretores), é garantir maior governança e traçar os caminhos estratégicos da empresa de acordo com o mercado; a nível tático (gerentes), é compartilhar conhecimento e cobrar e ensinar caminhos para o atingimento de objetivos e metas; a nível operacional, é ser eficiente e colocar a mão na massa de forma inteligente, como cabeças de obra, capitaneados pelos seus gerentes. Assim, a Gestão de Gente tenderá a ser mais adequada de acordo com os compromissos assumidos com os Clientes externos, trazendo lucro para a empresa.
GESTÃO por COMPETÊNCIAS – A EVOLUÇÃO TUDO de BOM
A Gestão por Competência é amplamente utilizada nas empresas modernas com a finalidade de mensurar e desenvolver competências fundamentais para os talentos das corporações. Podemos listar algumas competências importantes exigidas pelo mundo corporativo: agilidade no trabalho, pensamento sistêmico, diferenciação da concorrência com criatividade levando a inovações contínuas, empreendedorismo corporativo, atendimento ao Cliente, bom negociador ganha ganha para situações problemáticas cotidianas, receptividade à mudanças, autoconhecimento com melhoria contínua e foco em resultados, são algumas das habilidades exigidas pelos profissionais bem sucedidos.
Este novo modelo de exigências profissionais oferece as empresas a implementação da Gestão por Competência, que associadas ao planejamento estratégico, com definição clara da cultura, missão, visão e valores, levam as organizações a conquista de maiores fatias do mercado. A partir da identificação e desenho das competências é possível: criar modelos para avaliar a entrega dos colaboradores; apoiar a elaboração de planos de desenvolvimento individuais ou coletivos; nortear planos de carreira e sucessão; definir a estrutura de remuneração fixa; definir o modelo de remuneração variável através da meritocracia; e por fim, fornecer subsídios para o processo de recrutamento e seleção para termos as pessoas certas nos lugares certos.
RECRUTAMENTO e SELEÇÃO de GENTE – A BASE de TUDO
O recrutamento e seleção de gente é a área da empresa que possui a responsabilidade principal na hora de atrair, conquistar, selecionar, triar e contratar novos colaboradores para uma organização. Defendo a tese que todos nós do nível estratégico e tático somos corresponsáveis junto com a área de recrutamento e seleção de trazermos e empregarmos talentos para a empresa.
Identificar os profissionais mais adequados para cada função e atividade dentro de um empreendimento é um passo essencial para concretizar seus objetivos. Afinal, são as pessoas que vão transformar as estratégias em realidade e garantir que se alcance o sucesso almejado.
Não foi à toa que, nas últimas décadas, os Departamentos de Gente receberam o status de áreas estratégicas para o sucesso das organizações. Muito desta condição deve-se a relevância que os processos de recrutamento e seleção de pessoas passaram a desfrutar, bem como o aprimoramento de suas técnicas.
Hoje, com a ajuda fundamental da tecnologia, esta nos permite acompanhar as principais tendências e técnicas de R&S de pessoas.
O que é recrutamento e seleção de gente?
Embora sejam atividades inerentes a um mesmo processo, recrutamento e seleção são coisas diferentes. Mesmo que muita gente pense que são sinônimos, cada um deles tem uma função específica para a contratação dos recursos humanos de uma empresa. São, entretanto, tarefas absolutamente conectadas e convergentes. O sucesso de uma depende da boa execução de outra.
DIFERENÇA entre RECRUTAMENTO e SELEÇÃO
O que é recrutamento?
O recrutamento diz respeito à atração de pessoas com habilidades profissionais para ocupar determinada posição na empresa, onde já foram definidas as competências e o perfil destas pessoas que se quer recrutar. Pode-se dizer que ele municia o processo de seleção, provendo-o com potenciais candidatos — em qualidade e quantidade — para que se encontre o mais adequado para a vaga em questão. Funciona como um grande filtro, que identifica os perfis mais adequados para prosseguir nas etapas seguintes da contratação. Trata-se de um procedimento que pode ser realizado de preferência internamente, por meio da transferência ou remanejamento de talentos que já atuam na empresa, ou podemos recrutar externamente, buscando novos valores no mercado.
O que é seleção?
Já a seleção é uma etapa posterior ao recrutamento. Nela, os candidatos anteriormente recrutados são comparados e entrevistados sob diferentes aspectos e requisitos a fim de que se identifique qual deles melhor atende às necessidades da vaga a ser preenchida.
Para a seleção são consideradas tanto as características dos candidatos quanto da vaga que se deseja preencher. Chamamos a atenção por que é necessária haver total associação para as duas situações. Ela dá prosseguimento ao funil iniciado no recrutamento, eliminando, em cada uma de suas etapas, os candidatos que se mostram com perfil menos aderente à empresa. Chega-se a escolha do profissional mais adequado com a participação dos gestores das áreas envolvidas em que a vaga está aberta e os gestores responsáveis pelo acompanhamento da missão, visão e valores.
A seleção envolve uma série de técnicas e etapas que podem envolver filtragem de candidatos, entrevistas por competência, dinâmicas em grupo, e avaliações de conhecimentos gerais.
O que é um BOM RECRUTAMENTO & SELEÇÃO
Um bom recrutamento e seleção define o profissional certo para o local certo, onde todos os gerentes envolvidos devem ser sabedores que houveram investimentos para se chegar ao candidato ideal….um erro pode custar caro. Durante três meses recomenda-se uma gerência efetiva do candidato recrutado, pois é se convivendo que se conhece a pessoa que foi selecionada, onde deve ser verificado as suas atitudes diante da realidade do dia a dia da organização e a convivência com os demais talentos. Temos que ter um certo cuidado com as contratações feitas por indicações, principalmente indicações de familiares. Para se conhecer bem quem você contratou, convide ele para jogar um jogo.
Uma contratação mal feita e a falta de acompanhamento direto do recrutado pela gerência, principalmente nos meses iniciais, poderá ter uma série de desdobramentos negativos para a organização, passando pelo turnover, desalinhamento estratégico, maus exemplos, desperdício de recursos e retrabalho. Por estas razões o recrutamento e seleção é a base de tudo para termos um time vencedor e uma empresa bem sucedida.
QUAIS são as PRINCIPAIS ATIVIDADES e FERRAMENTAS para um EXCELENTE GESTOR DE GENTE
O Gestor de Gente antes de tudo deve ser um bom líder. As principais ferramentas e atividades que auxiliarão a um Gestor de Gente são:
– Treinamento e Desenvolvimento – Melhoria Contínua
– Preocupação com o Clima Organizacional
– Avaliação de Desempenho tendo como um dos objetivos a Remuneração
– Qualidade de Vida no Trabalho
– Incentivo ao Trabalho em Equipe
– Processos e gerência com Bases na Tecnologia – Dashboard e Analytics
– Gamificação
– Gestão por Competência com Visão Estratégica
O Gestor de Gente deve ter em mente e aplicar a sustentabilidade, responsabilidade social e diversidade, sempre agindo de forma íntegra, transparente, ética e correta.
O excelente Gestor de Gente cria na empresa uma Cultura de Aprendizagem, principalmente com o intuito de fidelizarmos os Clientes externos e valorizarmos e desenvolvermos sempre no dia a dia o Cliente interno.
A verdadeira interpretação operacional das iniciais RH, se traduz em Riqueza e Habilidade e não Recursos Humanos, mesmo porque as pessoas não são recursos.
Máxima de Liderança: exemplificar é explicar silenciosamente o como fazer
Rumo ao COVID zero!…..nova normalidade…..#novanormal…..
SUCE$$$UUU SEMPR$E !!!
Sérgio Rocha Lima – Consultor, mentor e professor
www.rochalimaconsultoria.com.br
